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以為疫情進入趨緩，正要舒展身體、大口喘氣的我們，卻又被俄烏戰爭狠狠地開了一槍，說：世界的動盪，還沒過去！最糟糕的還沒有來……
Large 大叔 帶你從世界動盪看到台灣公司內部問題！一起想出解決事態的關鍵秘訣！
從大環境看，全球經濟問題變得更加嚴峻
果然，這次戰爭有一個關注重點就是「石油」及「天然氣」。雖然各國在人權與道德制高點警告俄羅斯並宣稱要執行經濟制裁手段：禁止俄羅斯石油進口…而已。
如此一來，可預期油價上漲，全球經濟將再次遭受重創，連同過去因為疫情導致全球塞港嚴重、人力與能源短缺與產品庫存週期混亂，影響物流與貨品供應，全球進入大通膨 2.0。而台灣市場在此外力下，更加受到供應鏈與物流斷鏈的強力衝擊，直接影響民生產業的營運。
面對現實一頓爆打，只能大聲吶喊著說：趕緊給我個痛快吧！
回到台灣市場，最大的挑戰是人力資源短缺
從市場脈絡，不難發現政府正積極主動，全力發展科技產業佈局，以世界趨勢潮流與營運角度，對於政府的衡量與取捨其實可以理解。但是，對於非科技產業的大家，心裡想的是：什麼時候可以幫我一把?
有一天中午，在悟饕門市吃便當，從漂亮的新聞主播、從一起吃飯的同事與鄰座資深美少女們，都在羨慕科技業多好多棒，孩子就是要讀科技相關科系才有出息，什麼律師、醫生、老師都比不上，彷彿只要坐上科技產業方舟就能一步登天一樣，不斷吹捧。
是的，就 Large 大叔角度，發展科技產業很棒，但是整個社會經濟不全是科技產業支撐的，還有民生、服務與餐飲等。這裡頭應該要有比例原則跟適當的追求，要不然各位手上的便當是誰做的?
除了人才逐漸流向科技業以外，台灣還面臨一個核彈級問題：
勞動人口老化與流失
從 104 人力銀行 推動「讓價值再發光」以及楊基寬董事長分享：少子化帶來的衝擊不不只有找不到學生導致學校關閉而已。根據統計台灣至少 1100 萬上班族才夠支撐市場運作，但是從現在人口統計看到 2023 年就業人口會低於 1000 萬。另一方面，中高齡就業人口越來越多，其中 55 歲以上就業人口已經大於 25 以下的就業人口，代表台灣企業將沒有足夠的人力資源可以運用。
回到你我身上，品牌或是企業應該如何挖掘人才？
秘訣 1：從內部挖掘，鼓勵並幫助員工建立跨領域解決問題的能力
企業首先要先定義什麼是人才？我要什麼樣的人才，才能幫助我解決商務問題？
這個問題至關重要，不然東聽一聽西找一找結果弄個拼裝車出來，以為改裝馬力猛，結果跑沒幾步就跑崩了，成本肯定是很大的虧損，如果因此導致內部核心同仁失去對公司的信心甚至離職，那就真的拿石頭砸自己的腳，怨不得人了!
因此，管理者必須清楚且明確定義組織方向之後，從內部找願意承接挑戰新領域並持續成長的的人才進行職能培養，並提供職涯的升遷機制與誘因，確保培養員工能力的同時也抓住人心！
秘訣 2：面試不看資歷、年紀，重點是願意持續成長的態度與學習力
相信大家或多或少都有參與面試人才的經驗，其中我們常碰到面試時學經歷相當豐富也很合乎組織需要，好像不馬上簽約就會錯過頭獎一樣，但更常發生的事實就是實際到部之後發現怎麼跟說明書不符（很多這種故事我知道）。
但是，回到現實場景，這件事情的發生真的只有求職者的問題嗎？
理性來說，雙方都有問題。以企業端角度，如果過分迷信學經歷可能不是好事，另一方面沒有清楚定義自己需要什麼人才，當然也看不清楚誰才是適合的人選；從求職者角度，如果憑著過去的學經歷甚至是成功經驗，就認為到了新的企業面對各樣挑戰都能像過去一樣跨越並且成功，這顯然也是不符合現在實際狀況。
因此，Large 大叔 過去與現在，在挑選合作夥伴的時候，主要上會針對是否「願意持續成長的態度」與「跨專業的學習力」設定相關問題、以聊天的方式進行面試與了解。以經驗來看，評估時間增加，但的確也大大降低找錯人才的風險，或是過度承諾的可能，面對組織內需要且重要的戰力，多花時間觀察是重要的，不然要付出的不只是遣散費，最大的消耗是過程中各部門的時間成本浪費、品牌力的損耗與甚至是愛不對人導致身心靈壓力累積所帶來的疾病，所以，找人不能不多想一點!
結語：
世界走向混亂，對於未來幾乎無法預測。而我們能夠做的就是盡可能站在營運至高點，從上游思維與視角找出關鍵核心問題，並透過科技、人才與資源重整，讓我們不被這世界的荒謬淹沒，況且清水無魚，我相信危機就是轉機，而活下去的機會就掌握在你我手中！ 咱們一起撐下去……
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